خداوند مهربان هیچ انسانی را مجرم، آلوده به گناه و یا متخلف خلقت نفرموده است. آنچه باعث فساد می‌شود وضعیت نامتعادل اقتصادی- اجتماعی است
روشن است که وقتی در جامعه تأمین اجتماعی وامید به برخورداری از آینده مطمئن برای آحاد جامعه وجود نداشته باشد، به عنوان یک واکنش در برابر فقدان آتیة روشن، روشهای خود تأمینی بروز می‌کند و آنچه در این میان پایمال می‌شود حقوق جامعه و اعضای آن است
یک موضوع مرتبط با همین بحث عدم تعادل بین دستمزد و هزینه‌های زندگی است که برخی افراد را وادار به انجام اموری خارج از شأن انسان می‌کند. به این ترتیب اگر به فساد اداری به عنوان یک مسأله اجتماعی و معلول بنگریم، سیر حرکت و چگونگی مبارزه با آن یعنی شناخت و از بین بردن عوامل زمینه‌ساز این پدیده ویرانگر اجتماع معلوم می‌گردد
از جمله عوامل مهم در حفظ سلامت فرد و جامعه وجود انضباط اجتماعی است. انضباط اجتماعی عاملی کارا در جهت اصلاح اجتماعی و سلامت رفتاری آحاد جامعه می‌باشد. چنانچه مسأله‌ای پیش آید و این انتظام اجتماعی را بر هم زند زمینة فساد در آن جامعه فراهم می‌گردد و در صورتی که برای اصلاح و پیشگیری از آن اقدامی نشود همة بخش‌های جامعه از جمله سیستم اداری را فرا می‌گیرد که می‌تواند تمامیت سیستم حکومتی و حیات جامعه را دچار مخاطره سازد.
در مطلب حاضر با هدف تسهیل بررسی عوامل تشکیل دهندة سیستم اداری و اجزای آن به شرح ذیل تفکیک شده‌اند:
الف) تشکیلات سازمانی
ب) عوامل انسانی سازمان
ج) ارباب رجوع یا مراجعان اداره
قبل از توصیف این اجزاء لازم است گفته شود تفکیک این اجزاء صرفاً به منظور تسهیل بررسی است و گرنه در عمل شاید نتوان خطی آشکار بین عوامل کشید مثلاً هر فرد در سیستم اداری ضمن اینکه می‌تواند کارمند یک سازمان باشد، در عین حال مراجع اداره یا ادارات دیگر بوده و حتی تشکیلات سازمان به عنوان شخصیت حقوقی مراجع و نیازمند دستیابی به خدمات ادارات و سازمانهای دیگر است.
الف) تشکیلات سازمانی
هر ساختار اداری در جامعه با هدف معینی ایجاد شده است. این هدف از یک سو عامل ایجاد تشکیلات آن سازمان می‌باشد اما از دیگر سو هدف نهایی تشکیلات اداری وجود سازمانی مبتنی بر نظم است که فساد و انحرافی در آن موجود نباشد.
براساس هر یک از اهداف جزئی، سازمانهای اداری وظایفی برای خود تعیین کرده و یا می‌کنند و سعی در دستیابی به آنها دارند. در این زمینه مشکلاتی وجود دارد که در پی به آنها اشاره می‌شود.
-از آنجا که وظایف به طور کلی دقیق و معلوم نیستند، به محض این که یک مورد خاص مطرح شود که جزئی با روال جاری تفاوت داشته باشد، متصدیان امور به دلیل اینکه کار مورد نظر جزو وظایف آنان نیست از انجام سرباز زده و منوط به دستور مافوق مستقیم می‌نمایند.
-ابهام در وظایف باعث می‌شود هر متصدی به نحوی کار را متعلق به دیگری بداند و صرفاً در موارد کاملاً مشخص یا با اوامر مافوق به انجام کار بپردازد.
-شرایط مزبور باعث عملکرد سلیقه‌ای افراد و سازمان‌ها می‌شود. بخصوص در مواقعی که قانون یا آئین‌نامه فاقد صراحت لازم باشد، تعبیر و تفسیر فردی جای آن را می‌گیرد که زمینه ساز بروز مشکلات زیادی است. تداخل در وظایف افراد یا سازمانهای ناشی از این شرایط است که باعث می‌شود در انجام یک وظیفه چندین سازمان دخیل باشند.
تراکم و پیچیدگی تشکیلات اداری
مراجعی که برای اولین بار به اداره‌ای رجوع می‌کند، از این که باید به چه قسمتی یا فردی رجوع کند آگاهی ندارد، عدم اطلاع از قوانین و مقررات مزید علت است. این شرایط باعث سردرگمی و ابهام می‌شود. اعمال سلیقة شخصی و با قصد و غرض حاصل همین شرایط است. بوروکراسی اداری در این شرایط به افراد ناصالح کمک می‌کند تا هر چه بیشتر موضوع را پیچیده کنند. معمولاً بعد از خستگی و درمانده شدن فرد است که به خواسته‌های افرادی با عنوان واسطه، کارچاق‌کن یا دلال تن می‌دهد و با کمک به تداوم یک مشکل اجتماعی با عنوان فساد اداری، مشکل فردی خود را حل می‌کند.
از جمله دیگر مشکلات ساختاری ادارات عدم بکارگیری افراد متخصص در پست‌های مربوطه است. فردی که در یک زمینة خاص تخصص دارد، در زمینه‌ای کاملاً نامربوط و گاه مغایر به انجام وظیفه می‌پردازد.
ناهماهنگی بین بخش‌های مختلف ساختار اداری باعث پیچیدگی امور می‌شود. گویی این تشکیلات نه جزئی از یک کلیت واحد و یکپارچه بلکه جزایری فاقد ارتباط می‌باشند که اهداف آنها متفاوت و گاه متضاد است. این شرایط نیز باعث درماندگی و استیصال فرد شده و در نهایت زمینه سوءاستفاده افراد فاسد را بوجود می‌آورد.
ب) نیروی انسانی سازمانی
نیروی انسانی درهر تشکیلاتی از عوامل عمدة پیشبرد اهداف مورد نظر است و هر گونه مشکل در زمینة اعتقاد به کار، فقدان انگیزه و ناخشنودی شغلی می‌تواند کل سازمان را با مشکل مواجه نماید. حتی بهترین طرح و برنامه در فقدان نیروی انسانی مؤمن به اهداف، محکوم به شکست است. به این ترتیب در حالی که کارکنان می‌توانند با انجام درست امور مشکلات مراجعان را حل کنند ولی تحت‌شرایطی می‌توانند باعث بروز مشکل و فساد اداری یا دست‌کم تشدید آن شوند.
بخشی از این مشکل ناشی از ضعف ساختار اداری است و کارمند به عنوان مجری و نمادی از ضعف ساختار فعالیت می‌کند، حتی در صورت داشتن حسن نیت فاقد توانایی برای رفع معضل است. پاره‌ای مشکلات برخاسته از ضعف روابط بین کارکنان است. همکاران به عنوان جزئی از محیط کار می‌توانند بر خشنودی یا ناخشنودی فرد تأثیر بگذارند. هنگامی که فرد محیط اداری را با نشانه‌های ناخشنود کننده تداعی کند بتدریج هر چه در آن محیط وجود داشته باشد از جمله مراجعان و حتی عناصر مادی و بیجان اداری به صورت علائمی برای بروز ناراحتی و اضطراب عمل می‌کنند و روشن است که در این شرایط مراجع با چه مشکلاتی مواجه خواهد شد. بروز دو دستگی و جناح‌بندی و تقسیم کارکنان بر مبنای این ملاک باعث کندی وحتی توقف امور جاری شده و انرژی فرد وسازمان که به هر حال محدودیت‌هایی دارد در جهت تخریب و یا محدود کردن قدرت گروه دیگر صرف می‌شود که مسلماً با اهداف اولیه سازمان مغایر است.
چنانکه ذکر شد کارمند یک سازمان در عین حال مراجع و استفاده کننده از خدمات سازمانهای دیگر است. افرادی که به عنوان کارمند در سازمانی مشغول هستند، دولت را موظف به پرداخت حقوق خود می‌دانند و از آنجا که اکثر افراد حقوق خود را کافی نمی‌دانند، در مقابل انجام امور عادی و روال اداری انتظار دریافت اضافه‌کار دارند. در پاره‌ای موارد کارمند به قیمت تلف کردن اوقات اداری، نیاز به اضافه‌کاری در جهت انجام امور جاری و معمول را القاء می‌کند. اکثر افراد به خاطر اضافه‌کاری از مرخصی استحقاقی خود استفاده نمی‌کنند و این شرایط باعث خستگی کارکنان می‌شود. نتیجه بروز خطا، کم‌کاری، ناخشنودی شغلی و ایجاد نارضایتی در همکاران و مراجعان و ایجاد زمینة لازم برای گسترش فساد اداری است.
وجود کارکنان چند شغله عامل دیگر بروز مشکل است. این دسته قابل تفکیک به دو گروه متصدیان چند پست دولتی و کارمندان شاغل در چند محل هستند. گروه اول با استفاده از روابط در کمیسیون‌ها، کمیته‌ها و انجمن‌های مختلف عضویت دارند که بدلیل تراکم کار معمولاً هیچ‌کدام را بدرستی نمی‌توانند انجام دهند ولی چون عضویت در این مراکز برای آنها مزایای خاصی دارد تمایل به دست کشیدن از آنها ندارند.
گروه دوم افرادی هستند که بدلیل کمبود حقوق و عدم تناسب درآمد با هزینه‌های زندگی به ناگزیر به مشاغل دوم و سوم روی می‌آورند.
هر چند این دو گروه تفاوت ماهوی دارند ولی نتیجه یکسان است. تراکم شغلی، خستگی، ناتوانی در پاسخگویی به الزامات شغلی و ایجاد نارضایتی در مراجعان وجه مشترک این دو گروه کاملاً متفاوت می‌باشد.
مشکل دیگر نیروی انسانی علاوه بر کمبود حقوق و عدم‌تناسب آن با هزینة زندگی، تبعیض است. در برخی ادارات بدلیل وجود روابط شخصی، مشاغل کلیدی بدست افراد واجد صلاحیت، شایستگی و مجرب سپرده نمی‌شود. این گونه تبعیض و بی‌عدالتی‌ها نسبت به افراد شایسته و واجد صلاحیت موجب دلسردی این گروه شده و از انجام امور محوله به انحاء مختلف سرباز می‌زنند در عین حال افرادی که مشاغل کلیدی را اشغال کرده‌اند نیز فاقد توانایی لازم برای انجام بهینة امور هستند. این شرایط باعث رکود در کارها و بر هم خوردن نظم سازمانی می‌شود که این عامل نیز زمینه‌ساز بروز فساد اداری است.
ج) مراجعان
هدف وجودی اکثر ادارات ارائه خدمات به افراد محتاج به این خدمات است. عوامل مؤثر بر بی‌تعادلی در نظام سازمان و وجود فساد در ادارات که به مراجعان ربط دارد شامل عدم آشنایی مراجع با حقوق اجتماعی و اداری خود، بی‌اطلاعی از وظایف و تشکیلات سازمان اداری و نیز پیچیده بودن سیستم اداری و فقدان آموزشی و برخورد صحیح با معضلات اجتماعی می‌باشد.
ناهماهنگی پایگاهی مراجع و کارمند عامل دیگری در ایجاد نارضایتی است. درمواردی به دلیل پیچیدگی و تخصصی بودن کار، مراجع هیچ اطلاعی از روند اداری ندارد و متصدیان نیز از یک جایگاه تخصصی و برتر موضوع را مطرح می‌کنندکه در کنار سایر عوامل مانند شانه خالی کردن کارمند از انجام وظایف موجبات نارضایتی مراجعان را فراهم می‌کند. عکس این موضوع نیز صادق است یعنی هنگامی که مراجع از شرایط تخصصی بالایی برخوردار است و توقعات بالایی از کارمند دارد که بازهم نتیجه مانند وضعیت بالاست با این تفاوت که هر دو طرف ناراضی هستند.
در مواردی به دلیل فقدان آموزش و جرأت‌ورزی یا براساس درماندگی آموخته شده مراجع می‌داند به رخ کشیدن اصول و قوانین به کارمند یا متصدی پست مربوطه نه تنها باعث حل مشکل نمی‌شود بلکه به صورت پنهان و آشکار منجر به ایجاد موانع بیشتری در راه دستیابی به هدف می‌گردد. در این شرایط مراجع ترجیح می‌دهد دم بر نیاورد و با روشهای مختلف که بستگی به توانایی، نوع شخصیت، سواد، سن و.... دارد، مشکل را به نوعی حل کند. برخی افراد پیش از ورود به اداره فردی آشنا در آنجا پیدا می‌کنند که کار آنها سریعتر حل شود. پاره‌ای دیگر به تقدیم هدیه و پیشکش روی می‌آورند و برخی دیگر با جلب ترحم و دلسوزی متصدی مشکلات خود را مطرح می‌کنند. استفاده از روشهای نفوذ دیگر مانند، خودشیرینی، تعریف از متصدی، استفاده از القاب و عناوین توأم با احترام و تملق در این راستا قابل تفسیر است. - یکی از این مشکلات روشن نبودن وظایف است، هر چند ممکن است وظایف اداره کل به طور کلی تعیین شده باشد اما این وظایف در همان حدکلیت باقی می‌ماند. نتیجه غیر قابل تعریف بودن مشاغل اداری است و بنابراین وظایف هریک از کارمندان به روشنی معلوم نیست. در این مورد حتی عرف اداری ثابتی نیز وجود ندارد. تعریف وظایف جزو اختیارات مدیر می‌باشد و برحسب تصمیم مدیر وظایف از فردی به فرد دیگر و یا بخشی به بخش دیگر واگذارمی‌گردد. - تشکیلات سازمان در واحدهای اداری و اجرایی بر پایة اهدف فاقد تناسب و نیز وظایف مبهم قرار گرفته که همین امر یک عامل عمده در بروز نارضایتی مراجعان است.
پی نوشت :
نویسنده نسرین کرمی
سایت حقوق ایران
